В адрес Комитета по охране труда Ассоциации ФЛМ приходят вопросы о законности перевода младшего медицинского персонала (санитарок клинико-диагностических лабораторий, КДЛ) из категории "медицинский персонал" в категорию "прочий персонал" на должность уборщиц служебных помещений. Как правило, в связи с этим сотрудники частично или полностью теряют имеющиеся гарантии и компенсации, а также медицинский стаж. По нашим данным, подобные переводы имеют место с 2013 г., но, начиная с 2015 г., это явление приняло массовый характер. В первую очередь это касается санитарок КДЛ, не контактирующих с пациентами. Часто перевод сопровождается давлением на сотрудников со стороны администрации медицинского учреждения и даже разрывом трудовых отношений в случае отказа сотрудника принять предлагаемые условия.
В данном обзоре мы не будем рассматривать причины, побуждающие руководителей медицинских учреждений поступать таким образом. Объективно на этот вопрос может ответить только главный врач конкретного учреждения. Нас, прежде всего, интересует вопрос юридической правомерности таких действий и их последствий для КДЛ.
Согласно Федеральному закону №323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" [1] медицинский работник - физическое лицо, которое имеет медицинское или иное образование, работает в медицинской организации и в трудовые (должностные) обязанности которого входит осуществление медицинской деятельности, либо физическое лицо, которое является индивидуальным предпринимателем, непосредственно осуществляющим медицинскую деятельность.
Под медицинской деятельностью понимается профессиональная деятельность по оказанию медицинской помощи, проведению медицинских экспертиз, медицинских осмотров и медицинских освидетельствований, санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий и профессиональная деятельность, связанная с трансплантацией (пересадкой) органов и(или) тканей, обращением донорской крови и (или) ее компонентов в медицинских целях.
На основании ч. 2 ст. 14 указанного закона утверждение номенклатуры в сфере охраны здоровья (медицинские услуги, должности медицинских и фармацевтических работников, специальности специалистов, имеющих медицинское и фармацевтическое образование) относится к компетенции Министерства здравоохранения РФ (ранее Министерства здравоохранения и социального развития РФ).
Должность "санитарка" включена в Приказ Минздравсоцразвития №541н об утверждении Единого квалификационного справочника должностей [2].
В Приказе Минздрава России №1183н об утверждении Номенклатуры должностей медицинских и фармацевтических работников [3] в п. 1.5. указаны иные должности медицинских работников (младший медицинский персонал), такие как: младшая медицинская сестра по уходу за больными, санитар, санитар-водитель, сестра-хозяйка.
Приказом Минздрава России №77н об установлении соответствия должностей медицинских и фармацевтических работников [4] должность "санитара" отнесена в п. 1.5. к иным должностям медицинских работников (младший медицинский персонал).
Таким образом, нормативно предполагается и из системного толкования выводится, что санитары относятся к категории "медицинский работник".
В настоящее время на основании ст. 57 Трудового Кодекса РФ [5] обязательными для включения в трудовой договор являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
ТК РФ не содержит норм, предусматривающих обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций. Однако в письме Роструда №4412-6 от 31.10.2007 [6] должностной инструкции отводится важное место в определении трудовой функции работника, его должностных обязанностей, пределов ответственности, а также квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой должности.
Если в должностной инструкции есть указание на обязательства по дезинфекции биоматериала, проведении предстерилизационной очистки капилляров Панченко, мытье стекол, то данные обязанности должны выполняться, если же они не предусмотрены трудовым договором и должностной инструкцией, то согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. При этом работник имеет право в любое время отказаться от выполнения дополнительной работы.
Таким образом, для выполнения отдельных видов работ (например, дезинфекция биоматериала), связанных со спецификой деятельности КДЛ, необходимо указание в действующей должностной инструкции санитаров либо в будущем в должностных инструкциях уборщиков производственных помещений выполнение таких функций.
Согласно ст. 72 ТК РФ "Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме" (более подробная информация - ст. 72, 72.1, 72.2, 73, 74 ТК РФ). Таким образом, добровольное согласие сотрудника на перевод на новую должность предписано законом, но на практике так происходит далеко не всегда. И дело даже не в размере заработной платы - ее работодатель, как правило, старается оставить на прежнем уровне. Основная претензия сотрудников, попавших в подобную ситуацию, - лишение возможности получать различные гарантии и компенсации, предусмотренные для медицинских работников. Для кого-то это может показаться и незначительным плюсом, но если разобраться, то это не совсем так. Гарантии и компенсации - это не только пакет молока 1 раз в неделю, но и сокращенная продолжительность рабочей недели, дополнительный отпуск, периодические медицинские осмотры, медицинский стаж, возможность раньше выйти на пенсию. И это важно! Кроме того, нужно учитывать и моральное состояние людей. Такой перевод сотрудников, по праву относящихся к сфере здравоохранения и вкладывающих свой труд в дело оздоровления нации, делает их просто уборщиками служебных помещений. Конечно, в сложившейся в настоящий момент экономической ситуации в стране сотрудники часто вынуждены соглашаться на подобные условия для сохранения возможности заработка. Но есть и случаи несогласия с переводом и следующие за этим увольнения.
Теперь рассмотрим ситуацию "добровольного" согласия сотрудника на перевод на новую должность. В таком случае, исходя из ТК РФ, трудовая функция сотрудника в должности уборщика служебных помещений должна отличаться от трудовой функции санитарки. Иначе перевод просто не правомерен. Далее возможны два развития трудовых отношений внутри организации:
- санитарок КДЛ переводят на новые должности с новыми трудовыми функциями, без контакта с биологическим материалом. Это приводит к тому, что нагрузка по выполнению их должностных обязанностей, как правило, возлагается на медицинских лабораторных техников (фельдшеров-лаборантов) КДЛ. Это дополнительная работа по стерилизации лабораторной посуды, транспортировке и утилизации биологического материала и т.д. Конечно, это было бы возможно при условии полной штатной укомплектованности лабораторий. Но фактически большинство лабораторий укомплектованы неполностью, с большим количеством совмещений. В результате дополнительная нагрузка на существующий штат фельдшеров-лаборантов может потенциально привести к ухудшению качества аналитического процесса;
- санитарок КДЛ переводят на новые должности, оставляя старые трудовые функции. Это, как уже было сказано, неправомерно.
В любом из этих вариантов очевидно ущемление прав санитарок КДЛ.
В настоящее время проводится работа по утверждению профессиональных стандартов для младшего медицинского персонала, в которых вышеописанные трудовые действия будут регламентированы только для должности "санитар", и обойтись без этой должности в медицинской лаборатории будет невозможно, если технологическое состояние лаборатории не позволяет избежать данных трудовых функций.
С 1 июля 2016 г. станет обязательным их применение работодателями в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции (т.е. уровень знаний, умений, профессиональные навыки и опыт работы работника). Профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики, организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций и др. [7].
В существующих же социально-экономических реалиях осуществлять подобные переводы, на наш взгляд, преждевременно. Это может стать нормой в будущем, при условии повышения эффективности деятельности всей лабораторной службы (повышение уровня автоматизации КДЛ, внедрение ЛИС, приведение штатной численности к оптимальным размерам исходя из реальной нагрузки, использование более современных систем для забора крови). В настоящий же момент подобные резкие действия могут только навредить. Данные переводы должны носить постепенный характер, учитывать организационно-кадровые особенности и технологическое состояние лаборатории.
Конфликт интересов отсутствует, источника финансирования нет.