Автор:

Обучение врачей на рабочем месте. Знания в нескучной форме

Врач – одна из тех профессий, в которой необходимо учиться всю жизнь. От уровня наших знаний и навыков зависят жизнь и здоровье пациентов. Каждые пять лет врачи проходят обучение перед аккредитацией. Доктора следят за обновлениями клинических рекомендаций.

К тому же, чтобы быть конкурентноспособными, медицинские клиники проводят обучение врачей на рабочем месте.

С какими проблемами сталкиваются медицинские учреждения, когда решают обучать своих сотрудников?

– Недостаток мотивации: когда устанешь на работе, трудно заставить себя учиться дополнительно.

– Дефицит времени. Многие врачи ведут прием в нескольких клиниках. На счету каждый час.

– Не во всех лечебных учреждениях есть система обучения. Тренинги, курсы сотрудники клиник проходят «по случаю», когда медицинский центр сталкивается со снижением записи пациентов на повторный прием, жалобами с их стороны.

– Учиться скучно – обучение может проходить только в виде лекций и изучения документов.

– Отношение руководства клиники к обучению как к наказанию. «Сделал ошибку в лечении, в наказание подготовишь доклад на эту тему на конференцию». Это отношение «считывается» врачами на эмоциональном уровне, в итоге они подходят к обучению формально, не применяя новых знаний на практике.

Какие способы помогут справиться с трудностями?

1. Поставить цель. Если руководитель ставит цель неконкретно – «отправить врачей на обучение», то и результат будет неопределенным. В этом случае помогает подход с постановкой четкой цели по достижению результата и по процессу. Например, по достижению результата: сформировать навыки общения врачей таким образом, чтобы запись на прием увеличилась на 20%. Цель по процессу: освоить стандарты общения с пациентами не менее, чем на 70%.

2. Создать систему обучения. Система называется «10–20–70». Эти цифры показывают время, затраченное на разные формы обучения. 10% времени – это тренинги, форма обучения, направленная на формирование конкретных умений. После тренинга идет форма обучения «наставничество» – 20% времени. Наставники – это руководители или опытные сотрудники. Они помогают врачам и другим сотрудникам клиники освоиться в медицинском учреждении, следовать традициям и правилам клиники. 70% времени отводится на самостоятельное обучение.

3. Связать мотивацию врачей с результатами обучения. Главная ошибка в мотивации – отсутствие связи результатов обучения с премиями, зарплатой, карьерным ростом. Врач успешно освоил курс по навыкам общения с пациентами, применяет полученные знания на практике, запись на повторный прием выросла. При этом выплаты у этого доктора такие же, как и у врача, который не применяет новых навыков и запись на повторный прием у которого ниже.

4. Сделать обучение нескучным и полезным. Провести занятия в виде интерактива.

Рассмотрим один способ решения, как сделать обучение нескучным

Например, заведующий отделением решил «подтянуть» знания врачей по новым стандартным операционным процедурам (СОПам) по коммуникациям с пациентами.

Если руководитель просто начнет зачитывать стандарты и рассуждать о том, как важно применять их на практике, слушатели в очень скором времени заскучают, начнут отвлекаться на свои телефоны.

Врачам уже столько раз по самым разным поводам говорили, как важно применять те или иные подходы в работе, что в итоге у них развивается нейтральное и даже безразличное отношение к применению этих СОПов.

Как провести обучение, чтобы было нескучно и к СОПам сформировалось положительное отношение?

Мне нравится подход к организации занятий в виде деловой игры. Для этого можно разделить участников обучения на несколько групп по 4–5 человек. Затем предложить им придумать названия своим командам и сначала рассказать о своих достижениях. Не только профессиональных, но и личных.

Помню, как на тренинге для врачей-эндокринологов зал аплодировал доктору, которая поделилась историей освоения сложного кулинарного рецепта. Другая оказалась заядлой путешественницей по оригинальным маршрутам. Третья знала наизусть множество сказок в стихах (выучила, когда читала их внукам на ночь). В результате уже в начале тренинга создалась позитивная атмосфера – желание услышать друг друга, узнать что-то новое.

Создать игровую атмосферу также помогает предложенный психологом Эдвардом де Боно метод «Шести думающих шляп». Он хорошо подходит как раз для обсуждения СОПов по общению врача и пациентов. Суть в том, что аудитория делится на 5 небольших групп по цвету шляп.

Так, белые шляпы проинформируют о содержании СОПов. Вот участники группы, чтобы уложить в голове информацию из стандартов, готовят специальные рисунки-памятки. Их можно сделать красочными, веселыми. Например, создать портрет врача, который использует стандарты, – нарисовать человечка (см. рис.) и составить для него «анкету»:

– внешний вид;

– приемы невербального общения (без слов);

– приемы вербальной коммуникации – конкретные фразы.

Заполнять такую анкету будет интереснее. Наглядность позволит запомнить больше, поскольку в памяти закрепились не сухие буквы и цифры, а живой образ.

Группа желтых шляп говорит о том, что есть положительного в новых СОПах. Черные шляпы критикуют – рассказывают о рисках, которые возможны при применении новых стандартов. Красные шляпы делятся эмоциями, а зеленые – творческим подходом применения СОПов. Так, одна группа «зеленых» представила настоящее «индийского кино»: написали сценарий диалогов Зиты и Гиты, скачали из Интернета индийскую музыку и в песнях и танцах рассказали, как можно применить новые знания на практике.

Шестая шляпа – синяя. Это модератор – человек, который управляет процессом обучения. В конце сессии модератор подводит итоги обучения, записывает главные идеи, благодарит участников, призывает к действию. Например, применить предложенный план на практике.

В итоге и СОПы обсудили, и зарядились хорошим настроением.

С точки зрения психологии у всех участников игрового тренинга устанавливается положительная эмоциональная связь с новой информацией. Это значит, что врачи с удовольствием будут применять полученные знания на практике. По крайней мере, точно попытаются это сделать.

Конечно, одного тренинга мало, еще потребуется контроль, обратная связь от руководителя.

Об этих приемах с удовольствием расскажу на страницах следующих номеров журнала.