Разработка новых подходов к процедуре оценки результатов деятельности сотрудников приобретает особо важное значение. В рамках стратегии развития медицинской науки на период до 2025 г. Правительство Р.Ф. ставит перед медицинским научным сообществом задачу — повысить ее значимость и вернуть лидерские позиции на мировом уровне [1]. Для этого необходимо предпринять действия по оптимизации, модернизации структуры и системы управления научным процессом. Важным является формирование нового стиля работы, направленного на непрерывное улучшение конечного результата, от которого должна зависеть оплата труда каждого научного сотрудника. Создание эффективного инструмента для мониторирования научной деятельности и внедрение современных методов регулирования персонифицированной системы оценки деятельности ученых должны способствовать гибкому управлению научными коллективами. Важным при этом является формирование условий, направленных на повышение качества научных исследований. В основу методологии должен быть положен механизм комплексной оценки и самооценки научных сотрудников и научной организации, базирующийся на единых индикаторах, отражающий количественные и качественные показатели научной деятельности, который учитывает при этом все многообразие деятельности ученых и эффективность работы каждого сотрудника и организации в целом.

Применительно к научной деятельности и ее оценке используют термины «результативность», под которой понимают степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов, и «эффективность», определяющуюся как соотношение между достигнутым результатом и использованными ресурсами. Необходимо отметить, что для целей данной статьи понятия «результативность» и «эффективность» являются синонимами, но предпочтение отдается первому из них как более соответствующему общепринятой терминологии.

В соответствии с существующей нормативной базой оценка результативности научной деятельности (как персонифицированная, так и организаций в целом) проводится на основе единых индикаторов, отражающих количественные и качественные показатели научной деятельности и свидетельствующих об ее эффективности. Это обусловлено необходимостью формирования единого методологического подхода к оценке значимости научных результатов и обеспечением перехода к более результативным моделям управления научно-исследовательской деятельности.

К настоящему времени в разных странах накоплен значительный теоретический и практический опыт применения разнообразных систем оценки результативности работников научных организаций [2, 3]. Практика оценки научной деятельности в мире широко распространена во Франции, Великобритании и США [4].

Для оценки результативности научной организации и научных сотрудников применяются различные подходы, к которым относятся наукометрический и экспертный. Наукометрический подход широко применяется в мировом научном сообществе, он основан на количественном анализе библиометрических показателей [4—7]. Источником библиометрических показателей служат международные аналитические базы научного цитирования. Применение количественной оценки дает представление о степени признания научных идей, позволяет определить рейтинг ученых, судить об их продуктивности. За последние годы вопросы наукометрического анализа приобретают все большую значимость в России и странах СНГ (Беларусь, Украина, Казахстан и т. д.) и дальнего зарубежья [4]. В то же время библиометрический анализ наряду с достоинствами имеет недостатки, к которым прежде всего относится формирование односторонней оценки. В связи с этим данный метод не может рассматриваться в качестве единственного для оценки результативности научной деятельности и не используется для управления наукой напрямую. В то же время нельзя не принимать во внимание очевидные недостатки экспертного метода: к ним относятся предвзятость, необъективность, а также длительность и продолжительность по времени. Для получения достоверных оценок и принятия решений административного характера применение этих двух сбалансированных методов (наукометрический и экспертный) является наиболее оптимальным и рациональным [8—10].

В настоящее время в соответствии с существующей нормативной базой оценку результативности научной деятельности как организаций, так и персонифицированной проводят на основе единых индикаторов, отражающих количественные и качественные показатели научной деятельности по следующим направлениям [11, 12]:

— результативность и востребованность научных исследований;

— интеграция в мировое научное пространство;

— повышение престижа науки.

Сведения о результатах деятельности научных организаций и ученых, предоставляемые в рамках мониторинга, а также их оценка осуществляются по единым индикативным показателям [12, 13]:

— число публикаций, индексируемых в российских и международных информационно-аналитических системах научного цитирования (Web of Science, Scopus, РИНЦ, Google Scholar);

— число статей, подготовленных совместно с зарубежными авторами;

— совокупная цитируемость в Web of Science, Scopus, РИНЦ, Google Scholar, ERIH (European Reference Index for the Humanities);

— совокупный импакт-фактор журналов, в которых опубликованы статьи (Web of Science, Scopus, РИНЦ, Google Scholar);

— число научных конференций с международным участием;

— число созданных и использованных результатов интеллектуальной деятельности;

— число научно-популярных публикаций.

Как видно из вышеперечисленного списка, в показатели результативности научной деятельности входят в основном библиометрические данные. Это обусловлено требованиями по формированию отчетных данных для ФСМНО с целью установления пороговых значений лидерского уровня в референтных группах.

Таким образом, в вопросах персональной оценки результативности ключевое место отводится уровню публикационной активности. Особое внимание уделяется наличию публикаций в высокорейтинговых журналах, индексируемых в международных базах научного цитирования, таких как Web of Science и Scopus. Применение инструментария информационно-аналитических баз научного цитирования предоставляет возможность в автоматическом режиме анализировать количественные и качественные показатели.

Наряду с определяющими результатами научной деятельности оценке и анализу подвергаются и иные показатели [3, 5, 8]. Они включают:

— доклады на научных мероприятиях;

— выступления в СМИ;

— работу в диссертационных советах;

— рецензирование статей;

— подготовку и подачу заявок на гранты;

— создание регистров и реестров;

— формирование нормативно-методических документов;

— отчеты о результатах научно-исследовательской работы;

— подготовку молодых кадров;

— протоколы научных испытаний лекарственных препаратов;

— клинические апробации новых медицинских технологий и т. д.;

— количество премий, выигранных конкурсов;

— участие в редакционных коллегиях и научных изданиях и т. д.

Все вышеперечисленные виды деятельности ученых наиболее полно и объективно дают представление о результативности работы научного сотрудника, структурного подразделения и научной организации в целом [7, 10, 12, 13].

Меры по повышению эффективности и качества научной деятельности должны определяться показателями результативности труда сотрудников, в связи с чем требуется их систематическое мониторирование, а также использование инструментов и методов, базирующихся на современных технологиях управления [14—16]. В условиях модернизации сектора науки новой формой управления стало введение ЭК, обязательным требованием которого, согласно нормативно-правовым документам, является наличие в договоре перечня количественных и качественных показателей научной деятельности в соответствии с должностными категориями [17, 18]. Мониторинг этих индикативных показателей позволяет отследить и оценить достигнутые результаты работы, решить задачи по повышению эффективности, оптимизации и дифференциации оплаты труда.

Оценка результативности научной деятельности основана на сравнении достигнутых показателей работы сотрудника с запланированными за анализируемый период работы (месяц, квартал, полугодие, год). Каждому количественному и качественному показателю результативности научной деятельности соответствует определенное количество баллов согласно принятой учреждением рейтинговой шкале; персональный рейтинг определяется суммой баллов. Использование системы персонифицированной оценки в условиях эффективного контракта (ЭК) упрощает процедуры мониторирования, анализа и административного контроля показателей, что делает ее понятной и прозрачной для всех участников (рис. 1)

Внедрение механизмов ЭК для научных сотрудников тесно связано с периодической аттестацией (АТ) и конкурсным замещением должностей в науке [20]. АТ выступает итоговой процедурой в цепи целого комплекса различных оценок, ее целью являются определение профессиональных компетенций сотрудника и его соответствие занимаемой должности [21]. Процедура А.Т. основана на сравнительном анализе достигнутых показателей результативности сотрудника и их пороговых значений, соответствующих должностной категории. В основе АТ (рис. 2),

Важно отметить, что в обеих процедурах оценки результативности деятельности научных сотрудников АТ и ЭК используются одни и те же синхронизированные количественные и качественные показатели и единая балльно-рейтинговая шкала, что придает системе оценки «сквозной» характер (см. рис. 1). Внедрение балльно-рейтинговой шкалы позволяет решить три задачи:

1) оценить показатели результативностии на основании текущих и итоговых достижений научной деятельности с учетом вклада каждого научного сотрудника;

2) определить стимулирующие выплаты;

3) определить показатели, превышающие пороговые значения в соответствующей должностной категории.

Механизм сквозной (синхронизированной) оценки деятельности научных сотрудников сочетает два ее вида: непрерывную и периодическую. Непрерывный вид оценки заложен в механизм ЭК и включает оперативную (текущую) и запаздывающую оценки: оперативная проводится ежемесячно и ежеквартально на основе мониторирования показателей результативности научных сотрудников, а запаздывающая — по итоговым результатам полугодового и годового мониторирования. К периодической оценке и относится АТ, порядок ее проведения предусматривает конкретный временной интервал — не чаще 1 раза в 2 года и не реже 2 раз в 5 лет (рис. 4).

При сумме набранных баллов сотрудника меньше порогового значения для занимаемой должности должны приниматься соответствующие административные решения: переобучение с целью повышения квалификации или перевод на другую должность. При сумме баллов индикативных показателей, превышающих пороговые значения, считается, что сотрудник обладает профессиональными знаниями, навыками и умениями, что позволяет ему претендовать на более высокую ступень структурной служебной иерархии.

АТ научных сотрудников также способствует рациональному использованию и оптимизации подготовки, подбора и расстановки кадров; решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на занимаемую должность при сокращении штата или изменениях условий оплаты труда [20, 22].

Важнейшей частью современной модели комплексной оценки деятельности является непрерывная самооценка каждым научным сотрудником, а также руководителем подразделения. Сотруднику это позволяет выявить свои профессиональные проблемы, определить готовность к решению функциональных задач в своей квалификационной категории и при необходимости скорректировать научную деятельность в соответствии с индивидуальным планом работы и утвержденными в учреждении эффективными критериями. В свою очередь руководителю подразделения ежемесячная самооценка позволяет выявить «слабое звено» в деятельности своих сотрудников и подразделения в целом и внести соответствующие коррективы в индивидуальные плановые показатели.

Все перечисленные виды оценки, как описывалось выше, осуществляются с помощью двух методов: наукометрического и экспертного анализа [4—9, 23].

Ведение учета результатов научной деятельности — процесс сложный и затратный по времени. В ФГБУ НМИЦ П.М. Минздрава России разработана своя система персонифицированной оценки результативности деятельности научных сотрудников [24].

Использование автоматизированной информационно-аналитической системы (АИАС), основанной на непрерывном мониторировании, систематическом контроле, учете и анализе комплекса унифицированных и синхронизированных показателей результативности научной деятельности с применением комбинации наукометрического и экспертного подходов, облегчает оценку научной деятельности. АИАС способствует повышению эффективности и рациональному использованию кадрового потенциала, распределению финансовых средств и, как следствие, обеспечению перехода к более результативным моделям управления [24, 25].

Функциональными возможностями АИАС учреждения являются ведение персональных страниц научных сотрудников и подразделений; накопление, верификация, анализ, мониторинг текущей научной деятельности отдельно взятых сотрудников и подразделений в целом; генерация разнообразных отчетов и форм к аттестации. Внедрение системы позволило решить задачи по созданию полной системы учета и мониторинга результатов научной деятельности, а также возможности проведения самооценки сотрудниками и руководителями подразделений.

К основному преимуществу АИАС ФГБУ НМИЦ П.М. Минздрава России относится автоматизированная генерация персональных рейтингов, являющихся мощным информационным и оценочным инструментом. Расчет рейтингов позволяет создавать формализованный отчет о результативности научной деятельности сотрудника за определенный интервал времени, анализ которого предоставляет возможность оценить профессиональную компетенцию и потенциальную возможность сотрудника, скорректировать его место и роль в организационной структуре учреждения и определить стимулирующую выплату.

Анализ научной деятельности ФГБУ НМИЦ П.М. Минздрава России за 2017 г. представлен в таблице.

Вышеуказанная система ФГБУ НМИЦ П.М. Минздрава России позволила с 2013 по 2017 г. актуализировать метаданные в информационно-аналитических базах российского и международного научного цитирования: РИНЦ, Scopus, Web of Science (данные о публикационной деятельности), что привело к росту индекса Хирша учреждения (рис. 5).

В результате комплекса мер, включающих внедрение и использование АИАС, ФГБУ НМИЦ П.М. Минздрава России вошел в тройку лидеров по количеству цитирований на одного автора и в первую десятку лидеров по количеству цитирований на одну публикацию среди 51 учреждения, подведомственных Минздраву России. Это позволило ФГБУ НМИЦ П.М. Минздрава России достичь лидерских позиций и стать перспективной и конкурентоспособной организацией в своей референсной группе «Профилактическая и реабилитационная медицина».

Система оценки результативности деятельности научных сотрудников, позволяющая определить их эффективность на предмет способности достижения стратегических и тактических целей, основана на методах, направленных на объективную оценку труда по реальным достижениям. Необходимым условием для осуществления мониторирования и объективной комплексной оценки научной деятельности становится наличие АИАС. Система обеспечивает создание единого банка данных о научных результатах сотрудников и позволяет в любой момент времени получить достоверную информацию об их персональном рейтинге и рейтинге структурного подразделения.

Все виды оценки результативности деятельности научных сотрудников, включающие ЭК и АТ, являются взаимодополняющими звеньями целостного комплексного многокомпонентного процесса, имеющего общую методологическую основу с единой «сквозной» системой синхронизированных индикативных показателей. Проведение А.Т. на основе специально разработанной системы рейтингов позволяет избежать ошибок при принятии управленческих решений, а также способствует профессиональному развитию ученых, усилению роли материальной заинтересованности научных сотрудников в результатах своего труда.

Разработанная в ФГБУ НМИЦ П.М. Минздрава России комплексная персонифицированная оценка соответствует современным тенденциям развития управления научными кадрами (комплексность, индивидуализация, непрерывность, включенность в систему управления организации в целом). Использование АИАС в ФГБУ НМИЦ П.М. Минздрава России оптимизировало деятельность научных сотрудников и позволило учреждению достичь лидерских позиций и стать перспективной и конкурентоспособной организацией в своей референсной группе.

Участие авторов:

Концепция, дизайн статьи — Е.П.

Сбор и обработка материала, написание текста — Е.П., Н.У.

Редактирование текста — Е.П., А.К., О.Д.

Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

The authors declare no conflicts of interest.

Сведения об авторах

Поддубская Елена Александровна — к.м.н. [Elena A. Poddubskaya, MD, PhD]; https:// orcid.org/0000-0002-9155-9189; eLibrary SPIN: 2855-8335; e-mail: epoddubskaya@gnicpm.ru

*Учеваткина Надежда Владимировна — к.х.н., доцент [Nadezhda V. Uchevatkina, MD, PhD, Associate Professor]; адрес: 109651, Россия, г. Москва, ул. Подольская, д. 11 [address: 11, Podolsky street, Moscow, 109651 Russia]; https://orcid.org/ 0000-0002-4772-6170; eLibrary SPIN: 2738-6520; e-mail: NUchevatkina@gnicpm.ru

Драпкина Оксана Михайловна — д.м.н., проф. член-корр. РАН [Oksana M. Drapkina, MD, PhD, Professor, associates of the Academy of Sciences]; https://orcid.org/0000-0002-4453-8430; eLibrary SPIN: 4456-1297; e-mail: drapkina@bk.ru

Концевая Анна Васильевна — д.м.н., проф. [Anna V. Koncevaya, MD, PhD, Professor]; https://orcid.org/ 0000-0003-2062-1536; eLibrary SPIN: 6787-2500; e-mail: koncanna@yandex.ru