Введение

В России в рамках системы здравоохранения отсутствует единая методология оценки знаний руководителей в области управления персоналом. При этом нередко эти знания отсутствуют, так как многие российские руководители не получали соответствующего дополнительного образования, их опыт ограничен реальной практикой и не имеет теоретической базы. Отчасти такое положение вещей связано с уверенностью специалистов сферы здравоохранения в специфичности управления медицинскими организациями и персоналом в них. И хотя, безусловно, подобная специфика присутствует, определяя бо́льшую ценность и актуальность отдельных компетенций в сравнении с другими сферами, на наш взгляд, было бы некорректно категорически разделять управление персоналом в здравоохранении и управление в иных организациях. При этом назначение специалистов на руководящую должность сопровождается кардинальной сменой деятельности и предполагает наличие принципиально иных компетенций, нежели те, которые ценятся у клинических врачей. Эти факты в совокупности с иными проблемами были и остаются препятствием, определяющим ограниченное увеличение эффективности работы как отдельных медицинских организаций, так и всей системы здравоохранения.

Другая сторона проблемы заключается в том, что существующие инструменты оценки руководителей, которые применяются сравнительно часто, основываются на оценке конечного результата управления (например, финансовые или целевые показатели клиники, ключевые показатели эффективности (KPI) и т.д.) или субъективных суждениях сотрудников, пациентов и самих руководителей о качестве их работы. Метод оценки компетенций, который предлагает ACHE (Американский колледж руководителей здравоохранения) основан на самооценке [1]. Инструментов оценки знаний в вопросах управления персоналом и в России, и на международном уровне как таковых нет, поскольку чаще всего они включены в финальный экзамен по специальности «менеджмент» и предполагается, что человек, занимающий руководящую должность, уже прошел все необходимые для подтверждения своей квалифицированности тесты. Это означает, что знание теоретической базы определяется на уровне обучения, которое в реалиях российского здравоохранения проходят не все руководители. Существует большое количество различных тестов знаний в области управления персоналом, которые разрабатываются и применяются частными компаниями [2]. При этом, во-первых, такие тесты не всегда охватывают весь необходимый спектр знаний, сосредоточиваясь на процессах подбора и обучения персонала. Во-вторых, подобные тесты, применяемые в сфере здравоохранения, нами не найдены вовсе. Даже в случае существования подобных методик в здравоохранении тот факт, что найти их затруднительно, говорит о незаслуженно малом внимании к столь важному вопросу.

При этом важно, что управление персоналом, как и любая другая сфера менеджмента, со временем претерпевает изменения — некоторые методики признаются устаревшими, вводятся новые. Управленцев поощряют к самообучению, но инструментов контроля этого процесса нет, соответственно, оценить актуальность знаний даже прошедших обучение руководителей не представляется возможным. При этом существующие методы оценки компетенций руководителей разнородны, потому сравнение результатов даже в пределах одной страны затруднительно.

Управление персоналом является ключевой задачей руководителя в здравоохранении, так как главный ресурс медицины — это люди. До 70% расходов в секторе здравоохранения приходится на оплату труда специалистов [3, 4]. Подход к решению этой задачи постоянно меняется с внедрением новых передовых методик, совершенствованием существующих, пересмотром правил, стандартов и подходов. В управлении персоналом медицинских организаций существует большое количество современных трендов, некоторые из них заслуживают особого внимания [5]. Однако при всей динамичности и изменчивости ряд факторов, которые влияют на эффективность руководителя и организации, остаются неизменными. Соответственно, имеет смысл говорить о некой базовой грамотности руководителей в вопросе управления персоналом.

К сожалению, необходимо констатировать, что грамотности в управлении персоналом уделяется незаслуженно мало внимания в отличие от финансовой, юридической или цифровой грамотности.

Исходя из сказанного выше, можно заключить, что проблема оценки знаний в области управления персоналом руководителей в здравоохранении остается актуальной. Особенно это очевидно в контексте работы с кадровым потенциалом сотрудников, работы с кадровым резервом, обучения и повышения квалификации руководителей, роста эффективности управления медицинскими организациями.

Очевидно, что ценность имеет не только понимание руководителями теоретических аспектов управления персоналом, но и способность применить знания на практике, поэтому грамотность не должна рассматриваться в отрыве от реальной деятельности. Следует отметить, что лишь немногие руководители медицинских организаций прошли дополнительное обучение, у подавляющего большинства знания в сфере управления персоналом фрагментарны при отсутствующем целостном понимании указанных выше процессов и их взаимосвязи.

Цель исследования — протестировать руководителей на предмет грамотности в управлении персоналом и провести сравнительный анализ успеваемости руководителей в зависимости от различных характеристик (пол, возраст, трудовой стаж и т.п.).

Материал и методы

Характеристика выборки (испытуемые). Всего опрошены 186 добровольцев, среди которых 47 мужчин и 139 женщин, являющихся сотрудниками медицинских организаций. Выборка отражает распределение сотрудников медицинских организаций России по половому признаку. Согласно статистике, доля женщин-врачей в медицинских организациях составляет более 70%, доля женщин — средних медицинских работников — 95% [6].

Среди опрошенных 137 человек с высшим образованием и 49 человек со средним образованием. Большинство участников опроса имели отношение к управлению медицинской организацией.

Процедура тестирования. Тестирование проводилось в онлайн-формате, добровольцы отвечали на вопросы, выбирая определенный вариант ответа. Время заполнения теста было ограничено 30 минутами, для того чтобы проверить уровень остаточных знаний, непосредственно имеющихся у опрашиваемых, и исключить использование ими внешних источников информации.

Описание теста «Грамотность руководителей в управлении персоналом» (ГРУП-теста). Тест разработан для оценки грамотности руководителей в вопросах управления персоналом, авторы С.В. Умнов, Е.А. Берсенева, Д.А. Подольский.

Тест позволяет выявить зоны развития руководителя и определить приоритетные темы для обучения в сферах управления персоналом. Результаты тестирования могут быть использованы при составлении индивидуальных планов развития руководителей или кандидатов на руководящие должности в организации.

Тест включает 79 вопросов, сгруппированных по следующим темам в сфере управления персоналом:

— система управления персоналом;

— обеспечение персоналом;

— оптимизация условий труда;

— развитие кадрового потенциала;

— управление внутренней средой;

— оценка деятельности сотрудников.

Темы для группировки соответствуют структуре описания, а также отражают содержание рекомендаций по контролю качества и безопасности медицинской деятельности, представленных в монографии [7] и рекомендациях Росздравнадзора по организации внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности [8].

Обработка результатов. Результаты тестирования сведены в общую т аблицу, далее вычислены доли (%) правильных ответов по всему тесту в целом и по каждой теме отдельно, а также в зависимости от пола, возраста, уровня образования, наличия повышения квалификации в области управления персоналом, продолжительности общего трудового стажа и стажа управленческой работы. Для выявления статистически значимых различий между группами использовали критерий Стьюдента (t) для двух независимых выборок и критерий Краскела—Уоллиса (H) для нескольких независимых выборок. Статистически значимыми считали различия, уровень значимости которых не превышал 0,05.

Результаты

На основе результатов тестирования всех опрошенных вычисляли доли (%) правильных ответов в целом по всему ГРУП-тесту и отдельно по каждой теме в сфере управления персоналом.

Первоначально показано, что доля правильных ответов по ГРУП-тесту по всей выборке в среднем не превышает 32%. Средний уровень знаний для всех опрошенных по разным темам варьирует от 25% до 43% (рисунок). Это указывает на то, что в целом грамотность руководителей медицинских организаций в вопросах управления персоналом не превышает 50%.

Доля правильных ответов, усредненная по всем опрошенным, в целом по тесту «Грамотность руководителей в управлении персоналом» и отдельно по каждой теме.

В данном исследовании приняли участие женщины и мужчины, при этом женщин было в 3 раза больше. С целью выявления грамотности руководителей в зависимости от пола всех участников тестирования разделили на две группы: группу мужчин (47 человек) и группу женщин (139 человек), а затем сравнили долю правильных ответов по ГРУП-тесту в этих группах (табл. 1). Из табл. 1 видно, что женщинам по всем направлениям в управлении персоналом принадлежит бóльшая доля правильных ответов по сравнению с мужчинами. Статистически значимые различия обнаружены по всему тесту в целом и по следующим темам: «обеспечение персоналом», «формирование и развитие кадрового потенциала», «управление внутренней средой и социальной политикой медицинской организации».

Таблица 1. Доли правильных ответов в группах мужчин и женщин по шкалам теста «Грамотность руководителей в управлении персоналом», %

Примечание. В табл. 1—6: данные представлены в виде средней величины и стандартной ошибки средней (М±m); * — значения с уровнем значимости p<0,05; t — значения критерия Стьюдента; p — уровень его значимости; n — количество человек в группах.

Для выявления возрастных особенностей результатов прохождения ГРУП-теста всю выборку (186 человек) разделили на восемь возрастных групп. Разделение на группы основано на трех принципах. Первый принцип заключается в представлении о том, что до 30 лет сотрудники медицинской организации, как правило, не занимают управленческие должности. Второй принцип учитывает общепринятую возрастную периодизацию, связанную с выделением пятилетних периодов, являющихся минимальными временными промежутками, в которых возможны динамические изменения профессиональных компетенций. Третий принцип опирается на статистический критерий, учитывающий количество человек в каждой возрастной группе, которое не должно быть менее 10.

Таким образом, в 1-ю группу вошли опрошенные в возрасте до 30 лет (12 человек), 2-я группа сформирована из участников в возрасте 31—35 лет (30 человек), 3-я группа — из участников в возрасте 36—40 лет (27 человек), 4-я группа — из участников в возрасте 41—45 лет (33 человека), 5-я группа — из участников в возрасте 46—50 лет (27 человек), 6-я группа — из участников в возрасте 51—55 лет (26 человек), 7-я группа — из участников в возрасте 56—60 лет (18 человек), 8-я группа — из участников в возрасте старше 61 года (13 человек).

При сравнении возрастных групп значимых различий между ними не было ни по тесту в целом, ни по отдельным темам в сфере управления персоналом (табл. 2). В табл. 2 представлены доли правильных ответов, данных участниками разных возрастных групп. В целом по всем вопросам теста наибольшая доля правильных ответов обнаружена в 4-й группе (41—45 лет). По разным темам набольшее количество правильных ответов выявлено в разных возрастных группах.

Таблица 2. Доли правильных ответов в разных возрастных группах по шкалам теста «Грамотность руководителей в управлении персоналом», %

Примечание. H — значения критерия Краскела—Уоллиса.

По теме «система управления персоналом» бóльшая доля правильных ответов отмечена в 1-й группе (до 30 лет). Участники 1-й (до 30 лет) и 4-й (41—45 лет) групп набрали равное наибольшее количество баллов по теме «обеспечение персоналом». Участники 2-й группы (31—35 лет) лучше всех ориентируются в вопросах обеспечения и оптимизации условий труда. По вопросам формирования и развития кадрового потенциала бóльшую успеваемость показали участники 4-й группы (41—45 лет). В вопросах управления внутренней средой и социальной политикой медицинской организации лучше всего разбираются участники 8-й группы (старше 61 года). По теме «оценка деятельности сотрудников» наибольшая доля правильных ответов была у участников 3-й группы (36—40 лет).

Для проверки предположения о возможном влиянии уровня образования на грамотность в вопросах управления персоналом всех опрошенных разделили на две группы. В одну группу вошли профессионалы с высшим образованием (137 человек), другую группу составили медицинские работники со средним образованием (49 человек). Данные по группам с разным уровнем образования представлены в табл. 3. При сравнительном анализе не выявлены значимые различия между этими группами. Однако сравнение долей правильных ответов позволило говорить о том, что по всему тесту в целом и почти по всем темам (кроме одной) медицинские работники со средним образованием набрали больше баллов. И только по теме «система управления персоналом» лучше отвечали профессионалы с высшим образованием.

Таблица 3. Доли правильных ответов в группах с высшим и средним образованием по шкалам теста «Грамотность руководителей в управлении персоналом», %

Все опрошенные также разделены на работников, имеющих дополнительное образование в сфере управления персоналом (95 человек), и работников без дополнительного образования (91 человек). На основе критерия Стьюдента (t) и уровня его значимости не выявлены статистически значимые различия между группами с дополнительным образованием и без него (табл. 4). Однако сравнение долей правильных ответов позволило выявить различия между этими группами. Группа респондентов, имеющих дополнительное образование в сфере управления персоналом, лучше справилась с ГРУП-тестом в целом и по всем темам, кроме одной. Только по теме «обеспечение персоналом» лучшие результаты показала группа без дополнительного образования в сфере управления персоналом.

Таблица 4. Доли правильных ответов в группах имеющих дополнительное образование в сфере управления персоналом и не имеющих такового по шкалам теста «Грамотность руководителей в управлении персоналом», %

Важно было также определить различия в грамотности управления персоналом у опрошенных с разной продолжительностью общего трудового стажа. Для выявления таких различий все медицинские работники были разделены на восемь групп в зависимости от общего стажа работы (табл. 5). Разделение на группы основывалось на двух принципах. Во-первых, учитывали пятилетние периоды общего стажа, во-вторых, ориентировались на количество человек в группе, которое должно быть не менее 10.

Таблица 5. Доли правильных ответов в группах с разной продолжительностью общего стажа по шкалам теста «Грамотность руководителей в управлении персоналом», %

В 1-ю группу вошли работники с общим стажем менее 5 лет, их оказалось 13 человек, 2-я группа представлена работниками со стажем от 6 до 10 лет (24 человека), 3-я группа — со стажем 11—15 лет (26 человек), 4-я группа — со стажем 16—20 лет (26 человек), 5-я группа — со стажем 21—25 лет (32 человека), 6-я группа — со стажем 26—30 лет (28 человек), 7-я группа — со стажем 31—35 лет (11 человек), 8-ю группу составили 28 медицинских работников с общим стажем 36 лет и более.

Статистически значимые различия обнаружены по всему ГРУП-тесту и по теме «обеспечение персоналом» между 2-й группой (6—10 лет) и 3-й группой (11—15 лет), различающимися общим стажем работы. При этом в 3-й группе уровень грамотности в управлении персоналом по всему тесту и по теме «обеспечение персоналом» статистически значимо выше, чем во 2-й группе (p=0,037). Между другими группами статистически значимых различий не обнаружено.

Сравнительный анализ групп с разным общим стажем работы показал, что по всему ГРУП-тесту и по всем темам, кроме одной, наибольшая доля правильных ответов отмечена в 3-й группе (11—15 лет) по сравнению со всеми другими группами. Только по теме «система управления персоналом» наибольшая доля правильных ответов получена в 1-й группе (до 5 лет), оценки которой тем не менее статистически незначимо отличаются от оценок других групп.

Для выявления различий в успешности решения ГРУП-теста в зависимости от управленческого стажа всех опрошенных разделили на шесть групп (табл. 6). Принципы разделения на группы использовали те же, что и при разделении на группы по продолжительности общего трудового стажа. В 1-ю группу включены 80 медицинских работников, управленческий стаж которых составлял менее 5 лет включительно, в эту же группу вошли также работники, не имеющие управленческого опыта. Во 2-ю группу включены 42 человека со стажем управленческой работы от 6 до 10 лет, 3-я группа состоит из работников с управленческим стажем 11—15 лет (26 человек), 4-я группа — из работников с управленческим стажем 16—20 лет (17 человек), 5-я группа — из работников с управленческим стажем 21—25 лет (12 человек), 6-я группа — из работников с управленческим стажем 26 лет и более (11 человек).

Таблица 6. Доли правильных ответов в группах с разной продолжительностью управленческого стажа по шкалам теста «Грамотность руководителей в управлении персоналом», %

Предположение о том, что уровень грамотности определяется продолжительностью управленческого стажа, не подтвердилось. При сравнении групп с разным стажем управления статистически значимых различий не было. Более детальный сравнительный анализ показал, что в целом по всему ГРУП-тесту наибольшая доля правильных ответов выявлена в 3-й группе (11—15 лет), так же как по темам «система управления персоналом» и «управление внутренней средой и социальной политикой медицинской организации». Участники 2-й группы (6—10 лет) набрали большее количество баллов по темам «обеспечение персоналом» и «обеспечение и оптимизация условий труда». Участники 1-й группы (менее 5 лет) лучше всех отвечали на вопросы по теме «формирование и развитие кадрового потенциала». Тема «оценка деятельности сотрудников» лучше всего освоена участниками 6-й группы (более 26 лет).

Выводы

В целом грамотность руководителей медицинских организаций в вопросах управления персоналом можно охарактеризовать как невысокую. Вероятные причины низких результатов — отсутствие тематического обучения и недостаточное внимание к вопросам управления персоналом со стороны руководителей медицинских организаций.

Руководители со средним медицинским образованием продемонстрировали более высокие результаты по сравнению с респондентами, имеющими высшее образование. Исходя из полученных нами результатов, можно предположить, что высшее образование само по себе не дает преимуществ в знании вопросов управления персоналом. Возможно, более высокие результаты связаны с большей вовлеченностью руководителей среднего медицинского персонала в управление, так как текучесть среднего медицинского персонала, его потребности в адаптации, удержании и мотивации в целом выше по сравнению с врачами. Руководители, получившие дополнительное образование в сфере менеджмента и управления персоналом, показали более высокие результаты. Это косвенно может свидетельствовать о важности дополнительного обучения руководителей в сфере здравоохранения.

В группе «молодых» руководителей по общему и управленческому стажу результаты по большинству тем управления персоналом ниже, чем у более опытных коллег. Лучшие результаты наблюдаются в группе руководителей с общим стажем работы 11—15 лет.

Женщины-руководители показали более высокие результаты по сравнению с мужчинами-руководителями. Возможно, это связано с большей вовлеченностью женщин-руководителей в решение вопросов управления персоналом.

Руководители хуже всего разбираются в вопросах теории управления персоналом (блок вопросов «система управления персоналом»). Самые высокие результаты руководители продемонстрировали в знании темы «обеспечение и оптимизация условий труда». Возможно, это связано с фокусом руководителей на решении вопросов мотивации и удержания персонала в условиях дефицита квалифицированных кадров в современных условиях в Российской Федерации. Из полученных данных можно заключить, что существует связь уровня грамотности в вопросах управления с общим опытом работы. Самые высокие оценки в среднем получены в группе со стажем 11—15 лет. Можно предположить, что с дальнейшим ростом стажа внимание к некоторым аспектам управления снижается.

Следует обратить внимание на тот факт, что система здравоохранения в последние десятилетия претерпевала значительные изменения. В связи с этим требуется дополнительно проанализировать взаимосвязь уровня знаний в вопросах управления персоналом и влияния социально-культурных факторов. Исторический, экономический и культурный контекст мог оказать значительное влияние на систему ценностей и мотивационную составляющую. По результатам нашего исследования более высокие результаты тестирования отслеживаются у руководителей, чье становление в профессии происходило в нашей стране в конце 90-х годов XX века — первом десятилетии XXI века. Кроме того, важно оценить связь низких результатов тестирования с недостаточной зрелостью руководителей в профессиональном плане или с предпенсионным возрастом — эти периоды жизни связаны со сдвигом системы ценностей и могут оказывать влияние на заинтересованность руководителей в управлении и обучении.

Результаты исследования и сделанные нами выводы демонстрируют перспективность и важность изучения данной темы для здравоохранения. Описанные выше предположения и гипотезы должны быть изучены дополнительно.

Участие авторов: концепция и дизайн исследования — Е.А. Берсенева, С.В. Умнов; сбор и обработка материала — С.В. Умнов; статистическая обработка — Ю.А. Чудина; написание текста — С.В. Умнов, Ю.А. Чудина; редактирование — З.Х. Агамов, В.Г. Кудрина.

Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.